Socle des compétences 

Plan de formation

 

Le plan de formation est mis en œuvre à l’initiative de l’employeur. C’est un outil stratégique de développement, avec des formations qui s’appuient sur des méthodes et des modalités d’organisation adaptées aux différentes professions et qui tiennent compte des spécificités de l’entreprise.  

Le plan de formation décrit les objectifs à atteindre, les actions à mettre en œuvre, la planification dans le temps et le budget qui y sera consacré.

Le plan de formation de l’entreprise peut également inclure des actions de lutte contre l’illettrisme et des actions individuelles de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ou des bilans de compétences. Les demandes de formations individuelles des salariés, ainsi que les formations suivies par les salariés au titre des périodes de professionnalisation peuvent être intégrées dans le plan de formation.

Il s’établit après consultation des représentants du personnel, sous la responsabilité de l’employeur.

Le salarié en formation dans le cadre du plan de formation reste subordonné à son employeur, car cette période est assimilée à l’exécution du contrat de travail. Les droits et devoirs du salarié sont les mêmes que pendant les périodes de travail. Le salarié ne peut pas refuser un départ en formation dans le cadre du plan.

Le financement du plan de formation est à la charge de l’employeur. Il peut cependant faire appel à la contribution à la formation professionnelle. 

 

 

Les compétences clés sont au nombre de huit:

 

  • Communication en langue française

  • Communication en langue étrangère

  • Compétence mathematique et compétence de base en science et technologie

  • Compétence numérique

  • Apprendre à apprendre

  • Compétence sociale et civique

  • Esprit d’initiative et d’entreprise

  • Sensibilités et expressions culturelles

Elles ont été définies en place par la loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle tout au long de la vie. C’est un dispositif qui permet aux personnes qui en ont besoin de développer des compétences fondamentales afin de sécuriser leur parcours professionnel. Un nouveau décret redéfinissant les compétences clés est attendu courant novembre 2014.

Le dispositif « Compétences clés » est finance par le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels)

 

L’entretien professionnel est intégré dans le code du travail. Il devient obligatoire tous les deux ans à compter de la date d’embauche du salarié. Il vise à favoriser le dialogue autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en terme de qualification et d’emploi. L’entretien doit être suivi de propositions concrètes de la part de l’entreprise. I ’entretien personnel doit instaurer un droit à la formation et à l’évolution pour tous les salariés quelle que soit la taille de l’entreprise et la branche professionnelle.

Tout salarié qui reprend son travail après une interruption (maternité, congé parental, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical…) doit se voir proposer un entretien individuel.

Un document écrit doit être rédigé à la suite de l’entretien et une copie remise au salarié.

L’entretien individuel ne peut pas être confondu avec l’entretien d’évaluation, ni se tenir en même temps.

Tous les six ans, un bilan doit être effectué du parcours professionnel du salarié ; dans le but de vérifier si celui-ci a bénéficié des actions suivantes :

 - Action de formation

 - Promotion professionnelle ou salariale

 - Acquisition d’élements de certification par la formation ou la        VAE

Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus tous les deux ans, ainsi que de deux des actions citées ci-dessus, l’entreprise sera dans l’obligation d’abonder le compte CPF du salarié de cent heures pour un travailleur a temps complet, et de 130 heures pour un travailleur employé a temps partiel. L’employeur devra verser à son OPCA une somme forfaitaire égale à ces heures (cette somme sera définie par décret), qui servira à majorer le crédit d’heures du salarié, meme si le salarié a déjà atteint le plafond de 150 heures de CPF. A défaut du versement a l’OPCA concerné, l’employeur devra verser le montant  majoré de 100% au Trésor Public. Les heures acquises de cette manière, seront opposable à l’entreprise pour permettre au salarié de suivre une formation éligible au CPF pendant le temps de travail, sans l’accord de celui-ci sur le choix de la formation retenue.

 

Le compte personnel de formation (CPF) remplacera le DIF (Droit individuel à la formation) et entrera en vigueur le 1er janvier 2015.

A partir de cette date, tout salarié ou apprenti acquiert 24 heures de formation par an jusqu'à 120 heures, puis 12 heures par an. Le compte est plafonné à 150 heures (plus abondements).

Les heures de DIF acquises jusqu’au 31 decembre 2014 seront utilisables selon les règles du CPF jusqu’au 1er janvier 2021.

 

Les modalités d’application du CPF sont précisées par les articles L. 6323-1 à L. 6323-23 du code du travail. Un certain nombre de décrets doit apporter des précisions ultérieurement.

 

Les comptes individuels seront gérés par la Caisse des dépôts et consignation avec la mise en ligne sur un portail. Les heures de formation inscrites sur le compte resteront acquises en cas de changement de situation professionnelle de son bénéficiaire (par exemple perte d’emploi).

 

Le CPF ne pourra être mobilisé que par son titulaire. L’employeur aura besoin de son accord pour attribuer une formation au compte CPF.

 

Le CPF sera mobilisable pour des actions précisément définies : formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (sur décret à paraitre) ; Formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur des listes établies par les partenaires sociaux, soit au niveau de la branche (CPNE), soit au niveau interprofessionnel ; ou accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

 

Le salarié n’aura pas besoin de l’accord de l’employeur pour utiliser des heures de CPF en dehors du temps de travail. Lorsque les formations se dérouleront pendant le temps de travail, le salarié devra obtenir l’accord de l’employeur sur le contenu et les dates de formation. L'employeur devra répondre dans les 30 jours suivants la demande du salarié. L’absence de réponse vaudra acceptation. Dans certains cas déterminés par des accords de branche, l’accord de l’employeur ne sera pas nécessaire pour suivre une formation pendant les heures de travail.

Le salarié percevra la totalité de sa rémunération par l’employeur lorsqu’il suivra une formation au titre du CPF pendant le temps de travail.

Les frais pédagogiques, ainsi que les frais annexes liés à la formation au titre du CPF, seront pris en charge par l’employeur quand un accord d’entreprise sur le financement du CPF aura été conclu. Ceci que la formation ait lieu pendant ou en dehors du temps de travail.

En l’absence d’accord, ces frais seront pris en charge par l’OPCA de branche (modalités par décret)

Si le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’un CIF (Congé Individuel de Formation), c’est le FPSPP qui prendra en charge les frais pédagogiques associés au CIF.

 

Le CPF pourra être abondé par des accords d’entreprise, de branche, ou conclus entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel. Une formation de durée supérieure aux heures inscrites sur le CPF pourra faire l’objet (à la demande du titulaire du CPF) d’un abondement en heures supplémentaires pour en assurer le financement. Ce complément pourra se faire par l’employeur, l’Opca ou l’Opacif.

D’autre part le CPF sera abondé de 100 heures par l’entreprise en cas de non-respect des conditions de l’entretien professionnel.

 

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Entretien professionnel
CPF

 

 

 

Suite à la signature d’un accord national interprofessionnel signé le 14 decembre 2013, la loi n◦2014-288 du 5 mars 2014 a été définitivement adoptée par les parlementaires le 27 février 2014 et publiée au JO le 6 mars 2014.

Cette loi apporte des modifications structurelles au système qui existait jusqu’alors, et implique les entreprises dans le financement et la gestion de leur politique de formation. Elle allège les obligations fiscales des entreprises et crée de nouveaux droits pour les salariés.

 

 

Les enjeux de la réforme

 

  • Substituer l’obligation de financer à une obligation de former, par la suppression de la contribution obligatoire de 0,9%

  • Simplifier le système de collecte des fonds destines a la formation professionnelle. Les OPCA deviennent un guichet unique de collecte (contributions formation continue, Congé Individuel de Formation (CIF) et contribution fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

  • Réorienter les fonds de la formation vers la qualification et la certification.

  • Favoriser le dialogue social sur les enjeux de la formation et du développement des compétences.

  • Mettre en place le Compte personnel de formation (CPF), en remplacement du DIF (Droit individuel à la formation). Le CPF est un dispositif rattache à la personne tout au long de son activité professionnelle.

 

Réforme de la formation

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